18/11/2020 Shpërndaje

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総務 総務部に所属しています。育児で時短をしている際に有休休暇を取得した場合の給与の支給について教えてください。先日育児短時間勤務をされている職員さんから、「育児で時短している場合に有給休暇を取得すると有休の日まで給与が減額されるんですか? 時短勤務が終わったので退職した方もいます . 一方的な意見であることは十分承知していますが、3歳を過ぎると使えなくなる時短勤務。, 俗にいう「時短切れ」は、子どもの自由な時間、遊ぶ時間、学ぶ時間を奪ってしまうものだと思います。, 時短勤務ができることは、女性の就労率の向上、共働きの維持には欠かせないものだと思いますが、たった3年間の時短勤務はあまりにも短いと感じます。, 会社によっては、就学前まで延長している企業もあるかもしれませんが、育児・介護休業法によると、時短勤務ができるのは3歳に満たない子を育てていることとされています。, この制度は、1年以上雇用されている有期雇用契約で働いている方は、パートタイムであっても、実質6時間を超える所定労働時間で週3日以上働いていれば適用されるんですね。, 時短勤務になると、働く時間が減るわけなので、働いていない分の賃金は保障されていません。, しかし、時短勤務の場合は、給料が減る前の金額を基準にして保険料を支払っているものとみなす制度があるんです。, Pickup! 知らないと将来損するのは確実!子どもが生まれた後に給料が下がったら必ずしておきたい「養育特例」とは?, ちなみにボーナスも下げられても、それは不利益な取り扱いにはならないと考えられています。うちも、下げられていました。, 今までは、9時から16時の時短勤務(6時間労働)であったので、子どもが家で遊ぶ時間がありました。, 8時に保育園に預けるとしても、身支度を済ませた7時30分から家を出る8時までの間に、テレビを見たり、遊んだりできたわけです。その間に親は家事をすることができます。, 帰りも17時にお迎えに行けば、18時にご飯を食べさせて、お風呂に入れても20時くらい。まだ1時間ほど遊ぶ時間があります。, 内閣府の資料によれば、出産前に働いていた人が就業継続しているのは、53.1%だそうです。出産によって退職している人が半数近くもいるのが現状。, そして、共働きを続けるほうが家計にとってもメリット大です。将来の不安も軽減されます。, 近くにじじばばもいなければ、親が保育園の送り迎えをしなければなりません。ファミサポ制度もあるにはありますけどね。実際、うちの子は知らない人だと絶対無理・・・って感じです。, ふるさと納税、貯金ネタ、節約、株式投資、住宅ローンなど会社員の気になるマネー情報を発信。ぜひフォローしてください。, ※ 当ブログでは、具体的な銘柄や投資信託について言及することがありますが、売買の推奨等を目的としたものではありません。最終的な投資決定はご自身の判断でなさるようにお願いします。, 子育てしながら、資産1億円をめざして、お金を増やす、減らさないことを考えるブログを運営。, ふるさと納税歴5年。お得なふるさと納税情報も発信しています。 株式投資では配当金再投資をメインに、不労所得を増やす方法を取っています。, 子育てしながらお金に関して考えるブログ。配当金・株主優待・ふるさと納税を主に発信。, 育児休業明け、保育園に預けて、仕事に行く。午後4時、お迎えがあるから早く帰らないと・・・。 子どもを預けることで生まれる「職場への罪悪感」。保育園や幼稚園に預けている子育てパパママ。そんな罪悪感を感じていませんか。 我が子は4月, ゴールデンウィークいかがお過ごしですか。 5月病にならないためにもしっかり休んでしっかり遊ぶ。それがゴールデンウイーク。 我が家は車でお出かけをしようと思いましたが、子どもが熱を出してのんびり過ごしています。 4月から子ど, 0歳児で保育園に入園させてから、もうすぐ1年が経過することになります。我が家の近くの保育園も激戦区で、待機児童が多い地区です。そんななか運よく入園することができたのですが、保育園生活は思った以上に大変だったけど、子供の成長を感じることができ, 早いものでわが子も1歳を迎えました。 ちょうど1年前。初めての赤ちゃん。ドキドキしながら待っていたというよりは、突然、生まれたって感じでしたがあれからもう1年。 年度が変わった4月に入ってからというもの育児時間は激減しており、家族に, 自称親ばかのジンです。 1歳の息子はこの4月からがんばって保育園に行ってくれています。 初めての保育園にもかかわらず、4月はただ一人1日も休まず登園した我が子。 がんばりすぎたのか、ゴールデンウイークで家に慣れてしまったのか、5月にな, この時期、保育所を希望されている方はドキドキの日々だと思います。我が家もちょうど1年前は同じような気持ちでした。2月には保育所に入ることができるかどうかの決定書が送付されますので、それで結果が分かるわけです。なんとしても入所できるように・・, 保育園、子どもの熱が何度だったら休む?熱下がった後に登園させるのは親のわがままか?, 知らないと将来損するのは確実!子どもが生まれた後に給料が下がったら必ずしておきたい「養育特例」とは?. 病気やけがによる休職期間満了時の退職(又は解雇) 休職制度は、従業員が一定の事由により就業することが不能、又は適当でないと判断されたときに、使用者がその従業員に対して、労働契約関係は維持させながら、一定期間就業を免除又は禁止する制度です。 法律では、時短勤務中のお給料については規定がありません。 規定が定められていないため、残念ながらほとんどの会社で、減った勤務時間分だけお給料も減るようです。 会社から「辞めるよう」に退職勧奨され、退職届を出したとしても、退職勧奨に応じて辞めたのなら、特定受給資格者となることができます。ただし、退職届には、「一身上の都合」ではなく、「退職勧奨に応じて辞める」と記載しておく必要があります。その他、会社とのやり取りを録音しておくなど、退職勧奨の証拠をできるだけ集めることですね。 一度は時短勤務が終わった後に. 小坂井高校 指定校推薦 大学, こえ恋 松原 顔 ネタバレ, 資格 趣味 女性,

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退職が決まり、最終出社日が近づいてくると、気になるのが退職の挨拶。特に新卒で入社した会社を…「有給休暇の取得は権利ですよね?」と食い下がったものの「辞めることで会社に迷惑をかけるのに、有給休暇まで消化しようとするのは非常識だ」とまで言われてしまいます。結局Aさんは、有給消化を泣く泣く諦め、最終日まで勤務を続けました…。在籍している企業・転職先のいずれも二重就労(兼業)を禁止しておらず、在籍期間が重なることの了解が得られば問題はないでしょう。ただ、注意したいのは雇用保険の手続きです。健康保険、厚生年金、労災保険は二重に加入できますが、雇用保険はできません。在職している企業の雇用保険を喪失しなければ転職先の企業で雇用保険の手続きが取れないため、在籍している企業で「雇用保険の資格喪失手続き」をしてもらうことを忘れないようにしましょう。6ヶ月以上勤務して、全労働日の8割以上出勤すれば付与される有給休暇。せっかく有給休暇の権利…12月はイベントが盛りだくさん。クリスマスに忘年会、そして冬休み。楽しみにしているという方…法律上では、申し出から2週間での退職が認められていますが、多くの会社では退職の申し出は1~2ヶ月前となっています。これは、人員補充や業務の引き継ぎを考慮した期間を設定しているからです。そのため、可能であれば2ヶ月前までには申し出ておくと安心でしょう。ところで、現在の職場で退職の手続きは進んでいますか?そして、有給休暇は消化できていますか?いざ退職準備…というときに慌てないよう、有給休暇の消化他、円満退職するためのポイントについて知識をつけておきましょう。原則として、有給休暇の買取りは労働基準法で禁止されています。ただ、いくつか例外的に認められているケースがあり、「退職時に消化しきれない有給休暇の買い取り」もその1つです。「業務の都合上、どうしても有給休暇を消化できない」といった場合には、会社側に有給休暇の買い取りをしてもらえないか相談してみましょう。そのため、16日~30日に有給休暇として消化できるのは、最大で11日分のみ。15日分の有給休暇を取得したいなら12日~30日を有給消化期間とする必要があります。退職には、「自己都合退職」と「会社都合退職」の2パターンがあることをご存知ですか? なんと…転職活動で無事に内定をもらい、退職の意向を上司に伝えたAさん。有給消化についても相談したところ、上司からは「退職する社員は有給消化しないのが、うちの慣習だから」「これまで誰も消化した人はいない」などと言われました。いくら権利だからとは言え、あなたの有給消化が職場に多大な迷惑をかけるようであっては、円満退職はできませんよね。または「労働基準監督署に相談させてもらいます」と人事部に伝えるだけでも効果があるはずです。就業規則や事実確認などの調査が入る場合があるため、会社としても圧力を感じ、申請が受理される可能性が大きくなります。一方で人事部は、当事者から離れた位置にいるため、客観的に物事を判断してくれるでしょう。法律や労務にも詳しいため、上司の言い分が違法であることもわかると思います。お世話になった取引先に退職を伝える際は、有給消化期間があることを伝えておくとベターです。もしくは、有給消化が始まる前日を退職日として伝えておくと良いでしょう。退職の決意は固まったものの、円満に退社するにはどうすればいいのだろう。こんな風に頭を悩ませ…10日間の有給休暇を消化して、退職したCさん。その後、会社から送られてきた最終出社月の給与明細を見ると、10日分の給与が引かれた金額が記載されていました。新しい職場での仕事が忙しかったCさんは「しょうがないか…」と泣き寝入りするハメに…。上司に退職の意思を伝えて、いよいよ迎えた退職日当日。 これまでお世話になった会社に出勤する…あなたが有給消化中であることを知らない取引先から連絡を受けたり、そのせいで会社としての対応が遅れてしまったり…という事態を避けるためです。退職のタイミングとして、適しているのはどんな場合なのでしょうか?ひとえに、いい退職のタイミ…入社から3年、昨年5日間の有給休暇を取得した人を例に挙げた場合ですと、もし「業務が忙しく、派遣契約が満了となる日までに有給休暇を消化できそうにない」という場合は、派遣元に契約期間を延長してもらう必要があります。残っている有給休暇の日数分だけ契約期間を伸ばせば、有給休暇を消化してからの退職が可能です。ただ、ボーナスの支給額については会社側の裁量に委ねられています。よって、「有給休暇中のため減額」となる場合もあると考えておいてください。具体的な額が気になる場合は、退職までのスケジュールを相談する際にあわせて確認してみると良いでしょう。また、支給日数は勤務年数に応じて増えていきます。以下の表で、あなたが今現在何日間の有給休暇を保有しているか、ご確認ください。30日間の有給休暇が残っていたBさん。しかし、退職を告げたのは退職を希望する1ヶ月前で、残り営業日は20日しかありませんでした。よって、10日分の有給休暇が消滅することに…。有給消化日数を考慮したスケジュールを組み、最後まで引き継ぎを行ないましょう。有給休暇を取得したつもりが、“有給”ではなく”無給”の休暇となっていた…というのがCさんのケースです。給与明細を見た時点で、Cさんがすべきだった行動を見ていきましょう。転職活動と切っても切れない、退職時の手続き。なかなか人に聞くこともできず、具体的にどのよう…しかし、転職活動は想定以上に長期化することもあります。退職してからの転職活動は時間的な余裕はありますが、収入がストップするため金銭的な余裕を失いやすいことがデメリット。転職活動が長期化するほど焦りも出てくるでしょう。納得できる転職をするためにも、転職活動をスタートする時期には充分注意してください。ただし、あくまで「労働基準法で買い取りが禁止されていない」というだけで、買い取るかどうか・いくらで買い取るか、といったことは企業によって異なるので注意してください。詳細は、勤めている会社の就業規則を確認することをオススメします。不明点や不安な点があれば、人事や労務などに相談してみても良いでしょう。会社からレスポンスがない、支払ってもらえないといった場合は、労働基準監督署へ相談しましょう。その際、有給休暇を申請した際の書面も用意しておいてください。有給休暇の消化は、労働者の権利。給与が支払われなかった際には、きちんと請求を行なってくださいね。「土日も計算に入れてしまっていたため、すべての有給が消化できずに終わっていた…」なんてケースもよくあるようなので、どうぞご注意ください。原則、有給休暇の買い取りは認められていません。なぜなら、有給休暇は心身を休めてリフレッシュする目的で支給されるものだからです。なお、場合によっては残った有給を次の派遣先でも取得することができます。たとえば、派遣会社が「契約満了から1ヶ月以内に次の派遣先が決まれば、派遣会社との契約が継続していると見なす」といったルールを採用している場合。該当する人の有給休暇は失効しません。早めに派遣会社に相談し、計画的に有給休暇を消化しましょう。一方、有給休暇の有効期限は2年間。そのため、どんなに長く務めていて、有給休暇を一度も取得したことがなかった人であっても、最大で保有できる日数は40日間までとなります。転職活動が順調に進み、このままいけば内定がもらえそう。しかし、退職を切り出しても上司は「考…とはいえ、仕事の引き継ぎが長引く場合や終わらないという事態が発生することもしばしば。退職日から逆算してきちんと引継ぎが終わって休めるよう会社と調整をしましょう。有休消化日数が10日を超える場合、引き継ぎ期間もかなり少なくなってしまいます。きちんと引き継ぎをして、円満に退職するためには、やはり早めの相談が肝心ですね。では最後に、退職前の有給消化に関して、本当にあったトラブル例と対処方法を見ていきましょう。一方、退職時の有給休暇については、例外が認められる場合も。Bさんのように物理的に取得ができない場合や「業務が忙しく消化ができない」といった場合に、買い取りをしてくれる会社もあります。つまり、消化できなかった有給休暇分の賃金をもらうという解決方法です。Aさんのようなケースは、残念ながら未だに多発しているようです。この他にも「会社の規定で退職時の有給消化はできない」「経理の締め日が過ぎてしまっているから、受理できない」など、いろいろと理由をつけて拒否されることがあります。有給休暇は、労働者に与えられた平等な権利です。請求する時期や利用目的については、一切の制限がされていません。「辞める前に休むなんて後ろめたい…」と思うかもしれませんが、有給休暇の取得は労働者に与えられた権利であり、取得させることは会社としての義務です。様々なケースにおける有給休暇の消化方法や、有給消化中の過ごし方について、ご理解いただけましたでしょうか。円満に退職し、スムーズに次のステップへと進むためには、計画的な有給消化を行なうことが大切です。迷ったときには就業規則を確認し、不安なことがあれば人事・労務に相談して正確な情報を得るようにしてください。こちらもよくあるパターンのようです。やはり事前に、残りの有給休暇日数を把握し、退職の届け出をするという手順を踏むべきだったのでしょう。では、Bさんに手立ては残っていないのでしょうか…?一般的に、ボーナス(賞与)は支給額の算定期間における会社業績・勤務成績に応じて支給されるものです。そのため、支払日には有給休暇の消化中であったとしても、算定期間に勤務実績があればボーナス支給対象になります。休暇中であっても、その会社に在籍していることは変わりないためです。ここまで、退職前の有給消化についてお話をしてきました。上記に挙げたようなポイントを抑えて取得していただければ、なんら問題はないかと思います。つまり、事前の準備とまわりへの配慮を心がけましょう。ということです。「引き継ぎが長引いて有給休暇がとれなかった…」「そもそも有給休暇があること自体忘れていた…」「退職時にすべて消化したつもりが、実はできていなかった…」そんな残念なことが起きてしまわないよう、注意点をまとめてみました。またその際、有給休暇を消化したい旨もあわせて伝えるようにしてください。退職日や引き継ぎ、有給消化日数などを含めた具体的なスケジュールを、上司と相談するためです。今このページを見ているあなたは、どんなキーワードで検索をしてたどり着いたでしょうか。退職願…たとえば、「有給休暇を15日分残していて、月の16日~30日を使って消化したい」といった場合。もし、土・日休みの完全週休2日制で働いている方であれば、この期間に含まれる2週間分の土・日(4日間)は、就業規則で定められた通常の休日となります。「晴れて転職先が決まった!」「無事に内定がもらえそう」というあなた。まずは転職活動、本当にお疲れ様でした。 時短期間を退職金の算定から一切除外する対応は違法となります。 ただし、退職金はフルタイムの期間と時短の期間で金額が異なるケースも多いです。時短の際の基本給に対して退職金を決める会社は少なくありません。これは法律上問題ないことです。ですが、時短期間を退職金対象期間外�. 黒 意味 漢字, 時短勤務とは、フルタイムよりも勤務時間を短くする「短時間勤務制度」のことです。近年、働き方の多様化によって注目を集めています。時短勤務は、どのような特徴などを持つのでしょうか。, 時短勤務とは、一日のうちに定められた労働時間より短く働く勤務形態のこと。たとえば、7.5~8時間の所定労働時間を6時間に短縮する、出勤・退勤時間の変更、フレックスタイム制の導入などは、時短勤務の典型例です。, 2009年の育児・介護休業法の改正によって、各事業主には時短勤務の導入が義務付けられました。, ⇒部下を育成し、目標を達成させる「1on1」とは? 効果的に行うための1on1シート付き解説資料をプレゼント, 「カオナビ」は使いやすさで選ばれる、人材管理システムです。多様化する社員の個性も一目で把握、活用が進む人材マネジメントを実現します。, 時短勤務は家庭と仕事を両立できる制度づくりに向けて導入されたものです。詳しくいうと、「就労」と「結婚・出産・子育て」の二者択一構造が出来上がっていた社会において生まれた「少子化問題」対策のために、時短勤務制度が設けられました。, 昨今、育児や介護と仕事の両立といったワークライフバランスが叫ばれるようになり、企業に時短勤務を導入する仕組みが進められたのです。, 時短勤務は、平成24年7月から全面施行されました。対象は平成22年6月30日時点で従業員数が100人以下だった企業で、101人以上の企業に関しては平成22年6月から施行されました。改正育児・介護休業法では以下のような規定を適用させる必要があります。, 改正育児・介護休業法では、以下3つの制度の導入が事業主(使用者)に義務付けられました。, ⇒自社に必要な人事評価システムの選び方がわかる資料を無料でプレゼント中!【稟議用比較シート付】, 平成30年7月に厚生労働省が公開した「平成29年度雇用均等基本調査」によれば育児のための「短時間勤務制度」を導入している事業所は66.4%。平成27年は57.5%、平成28年では60.8%だったため、年々増加傾向にあると分かります。, 最長利用可能期間は、3歳未満が最も高い57.0%(平成28年度は57.8%)、小学校就学の始期に達するまでが18.9%(同20.9%)、小学校就学までおよび入学以降が39.0%(同38.2%)でした。, そもそも時短勤務とは、働きながらの子育てを容易にするための措置。そのため、できる限り適用対象となるよう努めることが求められているのです。, 客観的に見て時短勤務の導入が困難だと認められた労働者に対しても、企業は以下のような代替措置を取らなければなりません。, フレックスタイム制度とは、原則的に労働者の自由な裁量で出勤・退勤時間を決定できる制度のこと。, 多くの企業は、必ず会社にいなければならない時間を「コアタイム」とし、労働者はコアタイム中に勤務できるよう出社や退社の時間を調整しています。しかし必ずしもコアタイムを設けなければならないわけではありません。, 9時から18時の勤務を対象者のみ10時から19時にずらす、といった措置を「時差出勤制度」といいます。, この場合、1日の所定労働時間は変わりませんが、出勤・退勤時間を調節することで保育園の送り迎えや子どもの登下校時に出勤・退勤を合わせることができます。事業主は、これらの制度があることを、対象となる労働者に知らせる努力をしなければなりません。, 代替措置には事業所内保育施設の設置や運営、これに準ずる便宜の供与も含まれています。たとえば、託児所やそれに準ずる制度を企業負担で用意するといった措置です。, 会社の中に託児所を設ける、従業員にベビーシッターを雇うことを勧めるなどし、その上でその費用を会社が負担するという措置がこれに該当します。これらに加えて時短勤務が可能な部署に一時的に異動するといった措置も可能です。, 時短勤務によって生活に余裕が生まれやすくなり、ワークライフバランスが実現しやすくなります。, 病院や健康センター、公共施設など業務時間が17時までといった機関は少なくありません。もし、16時に退社できればこれらの機関に行ったり余裕を持って子どもを迎えに行ったりすることができるのです。, 時短勤務の導入によって、育児や介護と仕事の両立といった選択肢が生まれます。これにより女性が出産によって今まで諦めてしまいがちだった「キャリアの継続」が実現しやすくなるでしょう。, 選択肢が増えワークライフバランスが実現できれば、不本意な従業員の離職を防ぐことができます。時短勤務の導入が、結果的に人材の確保につながるのです。, しかし、時短勤務にはデメリットや課題もあるのです。一体どんなものか、見ていきましょう。, 時短勤務のデメリットとして多く叫ばれるのが給料、収入に対する不安です。育児・介護休業法には不利益な取り扱いを禁止する条例はありますが、業務時間が短縮した分、給料を減額することは法律違反ではありません。, つまり、短縮された時間に対する賃金の保障までは定められていないのです。労働者は、時間を短縮した分の給料が差し引かれる場合がある点を頭に入れておかなければなりません。, 時短勤務中は必然的に、仕事にかける時間が周囲に比べて短くなります。たとえ自分が中心となって進めたい業務があっても、時間の都合で思い切り仕事ができず、結果として諦めなければならない場面が出てくることも考えられるのです。, 「時短勤務の人は早く帰ることができて羨ましい」「時短勤務じゃない人には分からない大変さがある」など、時短勤務とそうでない人との間に溝ができてしまうことがあります。, 時短勤務を行う本人だけでなく、周囲の労働者も気持ちよく働けるような環境づくりを意識しましょう。, 育児・介護休業法では、時短勤務利用の申し出などを機に、その従業員に対して不利益な取り扱いをすることを禁止しています。不利益な取り扱いとは事業者が労働者に解雇や降格、雇止めなどの不利益をもたらすこと。, 労働契約内容の変更や昇進に関して不利な状態に置く、業務時間が短縮した分以上に減給するなども不利益な取り扱いに含まれます。, 事業主は時短勤務の内容や手続きを就業規則などに明確に記載し、かつその内容を従業員に周知する義務があります。新人研修の際などで、時短勤務制度の存在や内容について周知しておきましょう。, 労働者からの要望があった際、改めて周りに説明するといった工夫も効果的です。何も知らせずに時短勤務をスタートし、ほかの社員からの不公平感や現場トラブルなどを生まないよう注意しましょう。, 時短勤務の適用手続きは、基本、事業主側で定めることができます。その際、複雑な手続きで申請を諦めさせてしまわないような配慮が必要です。育児休業や所定外労働の制限など、他の制度に関する手続きを参考にしながら適切に定めましょう。, 時短勤務の適用を受けるには育児休業などと同様、1カ月前に申し出なければならない、とすることは問題ありません。, 実際に時短勤務を導入している企業とその制度はどうなっているのでしょうか。内容を紹介します。, 全日本空輸(ANA)では、養育している子どもが9歳になる年の年度末まで、1日の所定労働時間を5時間(または6時間)にする制度を導入しています。また1日の所定労働時間は通常通りのまま、月勤務日数を少なくする「短日数勤務制度」も取得可能です。, そのほか本人の懐妊が判明した頃から一定期間休業できる「懐妊・育児休業制度」や、小学校に入学するまでの子どもに看護が必要な際取得できる「看護休暇(取得日数上限あり)」など、充実したサポート体制が整っています。, ランジェリーやナイトウエアなどの製造販売を行うワコールは、2014年度に育児休業取得者のおよそ90%が育児短時間勤務を活用しました。, 2006年度からの累計利用者数は育児短時間が697名、介護短時間が11名と従業員に時短勤務が定着していることが窺えます。, ワコールでは育児支援策を進めると同時に、制度を取得しやすい職場づくりを推進してきました。その結果、育児休業取得者の復帰率が100%となったのです。, トヨタ自動車では、1日の所定労働時間を子どもが2歳になるまでは4時間、小学4年修了までは6~7時間と設定できる勤務時間短縮制度を導入しています。, また交替制勤務の職場には、子どもの小学4年修了まで常に6時半から15時の勤務シフトとする常1直勤務制度を設けているのです。, そのほか、本社地区内に2カ所、別地区に1カ所、0歳から小学校就学前までの子どもを対象とする事業所内託児所を設けました。交替制勤務社員のシフトや残業時間に合わせて開園しています。, サントリーでは2005年に施行された「次世代育成支援対策推進法」に基づいて、出産・育児支援制度を拡充しました。子どもが中学校に進学するまで1日当たり2時間を限度とした時短勤務を導入しています。なお介護による時短勤務は最長9年まで取得可能です。, 病時や緊急時のベビーシッター制度や育休後フォローアップセミナーなどの取り組みが評価され、日経DUAL主催の「共働き子育てしやすい企業ランキング2016」では見事、グランプリに輝きました。, まずは時短勤務の導入目的を明確にします。従業員のニーズや自社の人員構成、人材活用戦略などを踏まえて自社の現状および将来の課題を検討しましょう。人材活用上の課題には以下のようなものが挙げられます。, 続いて、従業員の手間にならないような手続き方法を定めていきます。前述の通り、時短勤務の適用手続きは事業主が決定できるため、会社によって方法はさまざまです。, 複雑な手続きで申請を諦めさせることがないよう注意しながら方法を決めていきます。また、手続きを行う際は育児休業や所定外労働の制限など、他制度の手続きの状況も踏まえて調整しましょう。, たとえば適用期間を1カ月単位とするといった場合はどうでしょうか。この場合、他の制度が労働者の申し出た期間について適用されることを踏まえると、適切ではありません。, 続いて時短勤務を利用する従業員に任せたい業務範囲や賃金、評価の仕組みを考えます。業務内容は仕事経験の機会を極力制約せず、フルタイムへの復帰を念頭に置いて本人のニーズやキャリア形成、円滑な業務遂行の観点から設定するとよいでしょう。, 仕事の量は時短勤務に適した量に、仕事の質はフルタイムと同等に設定することが原則です。時短勤務に対する評価は成果目標による評価か、能力や行動による評価かによって異なります。, これらの決められた内容を就業規則に規定し、従業員に内容を周知します。時短勤務に関する労働条件を就業規則に明文化しておくことで、不要なトラブルを未然に防ぐことができるのです。, 時短勤務の適用範囲、転換、労働時間、休憩時間、休日および休暇、賃金、賞与、退職金、社会保険および労働保険の加入について明記し、自社の時短勤務制度に沿った就業規則を作成しましょう。, 制度を根付かせるためにも、パンフレットやマニュアルの作成、Q&Aの整備や社内報などによる紹介も効果的です。, 従業員は、就業規則に基づいて時短勤務を利用します。しかし、制度の利用後、フルタイムに復帰・転換するかどうかは導入目的によって異なるでしょう。, 育児支援や介護支援、心身の健康不全対策のための時短勤務は、利用期間満了後にフルタイムに復帰します。対して新たな従業員獲得、パートタイム労働者の活用を目的とした時短勤務は、フルタイムへの転換だけでなく時短勤務が継続する可能性があります。, 時短勤務導入において生じた問題や改善点を集めます。具体的な課題として挙げられるのは、以下のような状況です。, 前述した課題や改善点を用いて制度を改良します。ここでは、制度が形骸化しているという課題に対する改善案を例に見ていきましょう。, 人事部門は関係者に運用改善に向けての取り組みを明確に伝え、管理職の職場マネジメントに対して必要な支援を行います。管理職は仕事配分を見直して協力体制を構築しましょう。, 周囲の社員は制度利用者の立場を理解尊重した上で自分の仕事の進め方を見直すとよいでしょう。制度利用者本人は自ら効率的に仕事を進めるよう心掛けつつ、管理職に現状の改善に向けた相談を行います。, お役立ち資料無料ダウンロード

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